法務人材市場の需給ギャップを読み解く：採用難時代に法務部が講じるべき処遇・採用戦略

法務人材市場に押し寄せる「採用難」の波

ここ数年、多くの企業の法務部長・法務マネージャーから「法務人材の採用がとにかく難しくなった」という声を耳にする機会が増えました。求人票を出しても応募が集まらない、ようやく面接まで進んでも他社に決められてしまう、内定を出しても辞退される——こうした事態は、もはや一部の企業だけの問題ではなく、法務人材市場全体で起きている構造的な現象になっています。

本記事では、法務人材市場における需給ギャップの実態と、その背景にある構造的要因を整理したうえで、採用難時代に法務部が講じるべき処遇設計・採用チャネル・体制構築の実践策について、経験豊富な法務コンサルタントの視点から解説します。中堅・大企業の法務部で採用や組織づくりを担当される方にとって、明日からの打ち手を考えるヒントとなれば幸いです。

需給ギャップの実態：求人数と応募数のかい離

法務人材市場では、企業側の採用ニーズが年々高まる一方で、それに見合う人材の供給が追いついていません。背景には、コンプライアンス強化、契約関係の複雑化、コーポレートガバナンス強化、生成AIをはじめとする新技術への対応など、法務部に求められる業務範囲そのものが拡大していることがあります。

求人票を出しても応募が集まらない理由

• 即戦力となる実務経験者は、そもそも市場に出回る人数自体が少ない
• 優秀な法務人材ほど、転職市場に出る前に社内外の人脈やリファラルで次のポジションが決まってしまう
• 企業側が求めるスキルセット（契約審査に加えて事業理解や英語力、AIツール活用能力など）を満たす人材が限られている
• 法務職の求人は専門性が高く、一般的な採用媒体だけでは届く母集団が小さい

特に中堅・大企業においては、即戦力人材を求める傾向が強く、結果として「経験3年以上、契約審査・コンプライアンス両方の実務経験あり」といった条件が重なり、対象となる候補者数がさらに絞り込まれてしまうケースが少なくありません。

採用難を引き起こす構造的要因

需給ギャップの背景には、単なる一時的な人手不足では説明できない、いくつかの構造的な要因があります。

法務業務の高度化・多様化

従来の契約審査やコンプライアンス対応に加えて、M&A、個人情報保護、知的財産、労働法務、ガバナンス強化、そして生成AIの利用に伴う新たなリスク対応など、法務部が担うべき領域は年々広がっています。その結果、「法務であれば誰でもよい」という採用は成立しにくくなり、専門性の掛け合わせが求められるようになりました。

企業内弁護士・インハウスローヤー市場の拡大

弁護士資格を持つ人材が事業会社の法務部に転じるインハウス化の流れが加速し、法律事務所と事業会社の間での人材獲得競争が激しくなっています。これにより、資格保有者を求める企業が増える一方、供給側の伸びがそれに追いついていないという事情もあります。

採用ブランディングの遅れ

法務部門は営業やエンジニア職と比較して、採用マーケティングやブランディングに力を入れてこなかった企業が多く、「その会社の法務部で働く魅力」が候補者に十分に伝わっていないケースが目立ちます。給与水準や働き方だけでなく、どのような裁量とキャリアパスがあるのかを可視化できていないことが、応募の少なさにつながっている場合があります。

処遇・給与水準の再設計が採用力を左右する

採用難時代において、処遇の見直しは避けて通れないテーマです。法務人材の給与水準は他部門と比較して相場観がつかみにくく、社内の給与テーブルに当てはめると市場価値との間にギャップが生じることがあります。

処遇設計で見直すべきポイント

• 同業他社・同規模企業の法務人材の給与レンジを定期的にベンチマークする
• 資格手当や専門スキル手当など、専門性を評価する仕組みを設ける
• 基本給だけでなく、裁量労働制やフレックス、リモートワークの可否といった働き方の柔軟性も処遇の一部として捉える
• 昇進・昇格の基準を明確にし、キャリアパスを可視化する

給与水準の見直しには時間がかかることも多いため、まずは市場相場を正確に把握するところから始めるとよいでしょう。採用市場に精通した外部パートナーに相談することで、自社の処遇水準が市場に対してどの位置にあるのかを客観的に把握できます。法務人材の採用要件や処遇設計にお悩みの場合は、LeONEの法務人材募集サービスもぜひご検討ください。

「採れない」を前提にした法務体制の再設計

採用難が構造的なものである以上、正社員採用だけに依存した体制づくりには限界があります。採用できることを前提とした人員計画ではなく、「採用が難航する可能性がある」ことを前提に、業務の一部を外部人材や専門会社に委ねる選択肢をあらかじめ組み込んでおくことが重要です。

正社員採用に固執しない体制づくり

• 定型業務や繁忙期のスポット対応は外部の法務人材やアウトソーシング先に委託する
• 専門性の高い案件は、必要なタイミングだけ外部の専門人材とつながる仕組みを持つ
• 正社員採用は、社内に蓄積すべきコア業務の担当者に絞り込む

こうした「採用できないこと」を前提にした体制設計は、単なる代替策ではなく、変化の激しい事業環境において法務部の柔軟性を高める積極的な選択肢でもあります。必要なタイミングで、必要なスキルを持つ法務人材と柔軟につながりたいとお考えの場合は、法務人材コネクトの詳細はこちらからご確認いただけます。

採用難時代を乗り越えるための実践ステップ

最後に、法務人材の採用難に対して、法務部が今すぐ着手できる実践的なステップを整理します。

ステップ1：自社の採用ニーズを棚卸しする

「正社員でなければならない業務」と「外部人材でも対応可能な業務」を切り分け、本当に採用が必要な範囲を明確にします。

ステップ2：処遇と働き方の市場水準を把握する

同業・同規模企業の給与水準や働き方の実態を調査し、自社の処遇が市場からどれだけ乖離しているかを可視化します。

ステップ3：採用チャネルを複線化する

求人媒体だけに頼らず、エージェント、スカウト、リファラル、外部法務人材ネットワークなど、複数のチャネルを組み合わせて母集団を確保します。

ステップ4：外部人材活用を選択肢に組み込む

採用がすぐに実現しない場合に備え、外部の法務人材やアウトソーシングサービスを一時的・継続的に活用できる体制を整えておきます。

採用活動と並行して、業務そのものを外部委託することで社内リソースの負荷を軽減したいという場合には、法務アウトソーシングについてはこちらから詳細をご覧いただけます。

まとめ

法務人材市場の需給ギャップは、一時的な景気変動によるものではなく、法務業務の高度化やインハウス化の進展といった構造的な要因によって生じています。だからこそ、正社員採用のみに依存するのではなく、処遇設計の見直しと外部人材活用を組み合わせた、柔軟で持続可能な法務体制を構築することが、これからの法務部に求められる戦略といえます。自社の採用戦略や体制づくりについて第三者の視点を取り入れたいとお考えの法務部長・法務マネージャーの方は、まずは自社の現状把握から始めてみてはいかがでしょうか。