Column
2026/10/08
法務部構築法務部の適正人数は「従業員何人に1人」という目安だけでは決まりません。本記事では、業務量の棚卸しから必要工数を算出する人員計画の手順と、正社員の増員・外部人材・業務効率化のどれを選ぶべきかの判断基準を、法務部長向けに整理します。
近年、多くの企業で「法務部は何人いれば足りるのか」という問いが改めて議論されています。その背景には、法務部に求められる役割の拡大があります。契約書審査や法律相談といった従来業務に加え、個人情報保護・下請取引・ハラスメント対応などの規制対応、M&Aやグループ再編、生成AIの利用ルール整備、ESG・人権対応など、法務部が関与すべき領域は年々広がっています。
一方で、法務人材の採用市場は売り手優位が続いており、経験者を計画どおりに採用できる企業は多くありません。その結果、次のような状況に陥る法務部が少なくありません。
こうした状況を打開するには、感覚的に「人が足りない」と訴えるのではなく、業務量と必要工数に基づいた人員計画を立て、経営層と共通の物差しで議論できる状態をつくることが重要です。
法務部の人数を考える際、まず参照されるのが「売上高あたりの法務部員数」や「従業員数に対する法務部員の比率」です。業界団体の実態調査などでも、企業規模が大きくなるほど法務部員数が増える傾向が示されており、同規模・同業種の他社と比較することは、自社の水準を把握する出発点として有用です。
しかし、比率による目安には明確な限界があります。法務部の業務量は、企業規模よりも事業特性に強く左右されるためです。
つまり、他社比率は「参考値」にとどめ、自社の業務量を起点に必要人員を積み上げることが、説得力のある人員計画の前提となります。
まず、法務部が担っている業務をすべて洗い出します。契約審査、法律相談、規程管理、訴訟・紛争対応、株主総会・取締役会対応、コンプライアンス研修、知財管理など、業務カテゴリごとに整理してください。そのうえで、各業務を「定型業務」「準定型業務」「非定型・高度業務」に分類しておくと、後の判断がしやすくなります。
次に、業務カテゴリごとに年間の件数と1件あたりの平均処理時間を把握します。案件管理システムや依頼受付フォームのデータがあれば活用し、ない場合は1〜2か月程度、メンバーに簡易的な工数記録をつけてもらう方法が有効です。契約審査であれば「ひな形ベースの簡易審査」「相手方ひな形の審査」「英文契約」など難易度別に分けて工数を測ると、精度が上がります。
「件数×1件あたり工数」を業務ごとに合計し、年間の必要総工数を算出します。これを1人あたりの年間稼働可能時間で割ることで、必要人員の目安が得られます。このとき、稼働可能時間は所定労働時間そのままではなく、会議・研修・社内調整などの間接業務や休暇を差し引いた実稼働時間（所定の7〜8割程度）で計算するのが現実的です。
現状の業務量だけで計画すると、すぐに人員不足に陥ります。中期経営計画や事業計画を確認し、海外展開、新規事業、M&A、法改正対応など、今後1〜3年で増える業務を見込んで必要工数に上乗せしてください。あわせて、予防法務やナレッジ整備など「本来やるべきだが手が回っていない業務」の工数も計上しておくと、法務部の目指す姿を人員計画に反映できます。
人数だけでなく、必要なスキルの構成も確認します。英文契約、M&A、労務、知財など、専門性の高い業務を担える人材が何人必要かを整理し、現メンバーとのギャップを明確にします。人数は足りていても特定スキルが不足しているケースは珍しくありません。
具体的なイメージをつかむために、簡単な試算例を示します。ある企業の法務部で、年間の契約審査が簡易審査1,200件（1件1時間）、相手方ひな形の審査600件（1件3時間）、英文契約150件（1件6時間）あり、法律相談が年間800件（1件1.5時間）、その他の規程管理・会議体対応などが年間1,500時間あるとします。
1人あたりの年間所定労働時間を約1,900時間、実稼働率を75%とすると、1人あたりの実稼働時間は約1,425時間です。6,600時間÷1,425時間で、必要人員は約4.6人となります。ここに来期の新規事業や予防法務の強化分として年間1,000時間を上乗せすると、必要人員は約5.3人です。現状が4人体制であれば、1.3人分のギャップがあることになり、その埋め方を次の段階で検討します。
このように数字で示すと、「何となく人が足りない」という感覚が、「どの業務に、どれだけの不足があるのか」という具体的な課題に変わります。マネージャーが優先順位をつけるうえでも、メンバーと認識を共有するうえでも役立ちます。
業務の棚卸しや工数の可視化を自社だけで進めることが難しい場合は、外部の知見を活用するのも一つの方法です。法務部コンサルティングの詳細はこちらからご確認いただけます。
必要人員と現状人員のギャップが明らかになったら、そのギャップをどう埋めるかを検討します。選択肢は大きく「正社員の増員」「外部人材・アウトソーシングの活用」「業務効率化」の3つです。
ただし、経験者の採用には時間がかかるため、採用計画は半年〜1年先を見据えて立てる必要があります。
業務委託や副業の法務人材を活用すれば、正社員採用よりも短期間で体制を補強できます。法務人材コネクトの詳細はこちらでは、企業の課題に合わせた法務人材の活用方法をご紹介しています。
実務上は、これら3つを組み合わせるのが現実的です。たとえば「定型の契約審査は外部に委託し、空いた時間を戦略案件に充てる。そのうえで中核人材を1名増員する」といった設計です。コア業務は社内、ノンコア業務は外部や仕組みで対応するという切り分けを基本にすると、限られた採用枠でも法務部の機能を維持しやすくなります。
人員計画が完成しても、経営層の承認を得られなければ実行できません。法務部は売上を直接生まない部門と見られがちなため、説明の仕方に工夫が必要です。
「忙しい」ではなく、「契約審査の平均リードタイムが5営業日から9営業日に延びている」「月間依頼件数が前年比30%増加している」など、具体的な数字で現状を示します。事業部門への影響（商談の遅延など）と結びつけて説明すると、経営課題として受け止められやすくなります。
「正社員2名増員」「正社員1名＋外部委託」「外部委託のみ」など複数案を提示し、それぞれのコスト、立ち上がりまでの期間、リスクを比較します。経営層が判断しやすい材料をそろえることで、法務部の提案が通りやすくなります。
人員を確保することで、契約締結のスピード向上、紛争・損害の予防、コンプライアンス違反リスクの低減など、どのような効果が見込めるかを示します。可能であれば、過去に法務部の関与で回避できたトラブルや削減できた外部弁護士費用など、具体的な実績を添えると説得力が増します。
人員計画の説明でつまずきやすいのは、次のようなケースです。
法務部の負荷を「見える化」したうえで、自助努力と追加投資の両方を示すことが、承認を得るための近道です。
正社員としての法務人材の採用を検討されている場合は、法務人材募集の詳細はこちらもあわせてご覧ください。
法務部の適正人数は、他社比率の目安だけで決めるものではなく、自社の業務量・事業計画・必要スキルから積み上げて算出するものです。本記事のポイントを整理します。
また、事業環境の変化に応じて法務部に求められる業務は変わり続けます。人員計画は一度つくって終わりではなく、少なくとも年1回は業務量データを更新し、見直すことをおすすめします。データに基づく人員計画は、法務部の存在価値を経営層に伝える有力な材料にもなります。外部の力も上手に取り入れながら、持続可能な法務体制を設計していきましょう。
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